Стадии развития группы

1.стадия формирования; как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

2.внутригрупповой конфликт; Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

3.обеспечение сплоченности членов группы; На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными.

К ф-рам сплоченности неформальной группы относятся:

- Контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;

- Строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);

- Размер группы (большие группы менее сплоченные);

- Наличие внешних угроз;

- Наличие успешной совместно деятельности в прошлом.

4. стадия наивысшей работоспособности и производительности; На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

5. заключительная стадия (для временных групп). Создание на время групп д/решения конкретных задач

40

Конфликт – это столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.

Виды конфликтов:

1) скрытые и явны­е,

2) Реалистические (предметные) – вызваны неудовлетворени­ем определенных требований участников или несправед­ливым, по мнению одной или обеих сторон, распределе­нием между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические (беспредметные) – имеют своей целью от­крытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности.

3) По скорости протекания конфликты делятся на быстротеч­ные и затяжные.

Быстротечные в свою очередь могут быть ост­родинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья).

Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности).

4) наиболее часто встречаются в организации:

-Внутриличностный конфликт: когда требования организации не совпадают с личными потребно­стями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования с взаимоисключающими результатами.

-Межгрупповые конфликты. Каждая организация сост из множества групп (формальных и неформальных). Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

-Межличностные конфликты – психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями. Делятся на: го­ризонтальные – конфликты между сотрудниками одного уровня; и вертикальные – конфликты между руководителем и подчиненным.

-Конфликт между личностью и группой – возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отлич­ные от интересов всей группы.

Причины конфликтов:

-Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

-Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

-Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

-Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

-Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

-Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Последствия конфликта могут быть как функциональными, так и дисфункциональными.

· Функциональные последствия. Если конфликты способствуют принятию обоснован­ных решений и развитию взаимоотношений, то их назы­вают функциональными(конструктивными). Последствия: 

-проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы.

-стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях, которые чреваты конфликтом.

-конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

· Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

-Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

-Меньшая степень сотрудничества в будущем.

-Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

-Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

-Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

-Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

-Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Стадии конфликта: повышательная, кульминация (кризис), понижательная и депрессия.

Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает:

-прогнозирование конфликтов (представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения)

-предупреждение (недопущение появления конфликта и его разрушительного влияния).

-стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений;

-регулирование – действия с целью смягчения, ослабления конфликта

-разрешение – выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализация, оценка эф-ти действий.

Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории:

1) Структурные:

-Разъяснение требований к работе (уровень результатов, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, политика, процедуры и правила)

-Координарные и интеграционные механизмы (управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания)

-Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти высшие цели, направит усилия всех участников на достижение общей цели.

-Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей.

2) Межличностные:

-Уклонение. Один из способов разрешения конфликта – это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

-Сглаживание. Убеждение: не стоит сердиться, потому что “мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. 

-Принуждение. Попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

-Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий.

-Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

41