Основные причины забастовок

Помимо теоретических конструкций, объясняющих предрасположенность представителей тех или иных социально-профессиональных групп или отраслей к забастовкам, существуют различные классификации конкретных причин, приводящих к забастовкам. Так, «до недавнего времени департамент занятости выделял девять «причин забастовки»: требование увеличить зарплату; другие споры, связанные с оплатой труда; рабочее время; разграничительные (demarcation) споры; занятость и вопросы увольнения (включая сокращения); иные персональные вопросы; иные соглашения и правила работы, а также дисциплина; статус профсоюза; акции поддержки. Только четыре из этих причин забастовки всегда дают заметные цифры: споры по оплате труда, вопросы занятости и увольнений и «иные рабочие соглашения». Остальные пять категорий дают, все вместе, только 10-15 % остановок производства… и часто менее 10% забастовочных дней» (Hyman, 1984: 120).

В то же время причиной забастовки не всегда может быть конфликт между работниками и работодателями. Известны случаи, когда противостояние различных профессиональных групп в рамках одного предприятия или одной отрасли приводило к забастовкам. «Очень многие забастовки, классифицированные как возникшие с требованиями увеличения зарплаты, на самом деле порождены различиями в уровне заработка между связанными видами работ на одном и том же заводе или фирме» (Denniset al., 1957: 63). Одним из подтверждений этого положения является тот факт, что в Британии рабочие во время забастовки на «Форде» выдвигали требования паритета с высокооплачиваемыми работниками автомобильных предприятий в Мидланде.

Этот момент отмечает также Р.Хайман: «Мужчины и женщины с такими устремлениями будут чувствовать себя обиженными до тех пор, пока они не добьются относительного улучшения своего положения; но это с неизбежностью приведет к относительному ухудшению кого-то другого. Таким образом, попытка сократить различия в пользу нижеоплачиваемых может быть расценена работниками с более высокими заработками как наступление на их устоявшиеся права» (Hyman, 1984: 124). Российским примером такого конфликта могут быть названы отношения между пилотами и авиадиспетчерами по поводу уровня оплаты труда[7].

Кноулс выделяет три основные причины забастовок: «базовые причины» (оплата и время), «солидарность» (положение профсоюзов и акции поддержки) и «трения» (все другие категории» (Knowles, 1952: 235).

В целом можно говорить о четырех типах причин забастовок: экономические, идеологические, политические, психологические. Соответственно, и последствия забастовок лишь отчасти можно оценить в экономических показателях: «Хотя по происхождению забастовки часто экономические, их воздействие простирается далеко за границы экономического поля; и неэкономический или непрямой экономический эффект забастовок гораздо труднее предсказать, чем их экономические воздействия» (Knowles, 1952: 7).

Несмотря на то, что, на первый взгляд, все остановки воспринимаются как имеющие экономические корни, на самом деле это не всегда оказывается так. «В действительности большинство требований о повышении зарплаты – это выплески против… притеснения – бунты против систематического издевательства над личностью работника, против сдерживания его профессиональных и человеческих способностей, против подчинения природы и содержания его трудовой жизни технологическому развитию, которое отнимает у него возможность инициативы, контроля и даже предвидения. Требования по зарплате зачастую мотивированы восстанием против условий труда, против экономического бремени эксплуатации, порожденной трудом. Они выражают требования выплаты как можно большего количества денег за их впустую растраченные жизни, потерянное время, свободу, отчужденную в процессе труда в таких условиях» (Gorz, 1965: 319).

Неэкономическими источниками требований повышения зарплаты могут быть идеологические, политические, психологические. Классическим примером замещения требований является исследование Гоулднером спонтанной забастовки, где ужесточение требований со стороны администрации привело к забастовке. Возмущенные рабочие выдвинули требование повышения зарплаты, так как оно выполняло компенсаторную функцию, возмещая моральный ущерб работникам за изменение прежней системы взаимоотношений. Точно так же было и на российских предприятиях в 1992-93 гг., когда проходила приватизация предприятий и затем шла борьба за перераспределение акций. Поскольку требования перераспределения уже выкупленных управленцами акций или получения работниками каких-либо привилегий воспринимаются как незаконные, нарастает недовольство материальным положением, наиболее простым и понятным выражением чего является уровень заработной платы. Соответственно, конфликты выливались в забастовки с требованиями повышения заработной платы. Таким образом, требование повышения заработной платы носит «важный символический характер» (Hyman, 1984: 128) и играет компенсаторную роль, замещая утраченные неформальные привилегии.

По мнению Д.Локвуда, «требования, оформленные в термины времени и оплаты, удобно определяют то, что стоит на кону. Точные количественные требования дают конкретность и безотлагательность в отличие от тех групп требований, что смутно ощущаются, расплывчаты и представляют собой неудовлетворенность качеством жизни» (Lockwood, 1955: 338). Неумение рабочих сформулировать, чем, собственно, они недовольны, неуловимость, размытость и трудность для рабочих и их профсоюзов контролировать новые индикаторы приводят к требованиям увеличения зарплаты как более простым и количественно выражаемым показателям. Этот момент отражает и Р.Хайман, который пишет, что «предметы спора, не касающиеся оплаты труда, часто гораздо менее точно формулируемы и могут включать вопросы принципа, по которым компромисс достичь трудно или вообще невозможно» (Hyman, 1984: 128).