Социальное партнерство на предприятии

Традиционно отношения между директорским корпусом и профсоюзными комитетами на предприятиях закреплялись коллективными договорами, хотя в повседневной жизни многое решалось на основе неофициальных отношений между директором и председателем профкома. В то же время существовал перекос в выполнении функций, закрепляемых за профсоюзами и работодателем в лице правительства. Профсоюзы играли роль социального подразделения администрации предприятия и не подпускались к обсуждению вопросов об оплате труда, которая жестко регулировалась тогда Госкомитетом по труду СССР, и дискуссии по этому вопросу в профсоюзной среде не возникали.

Сегодня основа прежних трудовых отношений разрушена, а новая не создана или существует только на бумаге, пусть даже и в виде принятых законов. В прежней системе трудовых отношений четко выделялись две стороны: бытовая и производственная. В связи с выполнением предприятием социальных функций существовали многочисленные комиссии, каждая из которых занималась рассмотрением своего вопроса: постановка в очередь на получение жилья (жилищно-бытовая комиссия), распределение путевок в санатории и пионерлагеря (комиссия по организации и проведению летнего отдыха) и т.п. Обязательства перед производством, входившие в компетенцию профкома предприятия, предполагали его ответственность за дисциплину и помощь руководству в организации социалистического соревнования.

Прежняя система подачи, прохождения и рассмотрения жалоб была рассчитана на выполнение профсоюзом и руководством предприятия социальных функций, не связанных с производством. Кроме того, мероприятия «производственного характера» готовились совместно администрацией и профсоюзами, которые выступали единой командой. Обращения членов профсоюза в профком по вопросам производства и оплаты труда были скорее исключением, нежели правилом. Согласие на увольнение со стороны профсоюза носило формальный характер (подписание «листа-бегунка»); составленный с участием профкома график отпусков подписывался руководством и мог быть изменен без согласования с профкомом «в связи с производственной необходимостью». Все механизмы реализации принимаемых решений приводились в действие администрацией предприятий, поскольку соответствовали ее интересам, а также проводимой правительством политике и идеологии. В качестве дополнительного механизма контроля над администрацией выступал партком предприятия; профсоюзы в этом смысле выполняли чисто декоративную функцию, не имея никаких рычагов влияния на руководство предприятия.

За время постсоветского развития в России произошли огромные перемены. Переходная экономика ставит перед профсоюзами новые задачи, главная из которых – защита интересов работника на рабочем месте, к чему профсоюзы оказались не готовы. Кризис платежей между предприятиями и накапливающиеся месяцами долги по зарплате вылились в острый незатухающий конфликт. Профсоюзы активно включились в кампанию по выбиванию денег из правительства. Борьба вновь идет в коридорах власти; рядовые члены профсоюзов вовлекаются в нее эпизодически как массовка при проведении дней коллективных акций.

Под напором безденежья все остальные проблемы отступают для работников на задний план. В профком, так же, как к руководителю предприятия, работники обращаются лишь в крайних случаях, а именно:

· просьба оказать материальную помощь в связи с тяжелым материальным положением;

· просьба оказать материальную помощь на медицинскую операцию работнику или на похороны его ближайших родственников;

· просьба решить вопрос о переводе на другую работу или сохранении на прежнем месте в случае ожидаемых сокращений[10].

Трудность для профсоюзов заключается в том, что профсоюз никогда раньше не был вовлечен в переговорный процесс по вопросам регулирования оплаты труда (имеется в виду не формальное, а реальное участие). На государственном уровне такие решения принимало правительство (без участия профсоюзов). В тех случаях, когда на низовом уровне (например, в бригаде) возникали вопросы о расценках за конкретный объем работы, переговоры вели бригадир (от имени рабочих) и начальник участка (от имени администрации); как видим, опять-таки без участия профсоюзов. С развалом прежней системы административного хозяйствования профсоюзы на предприятии лишились практически всех своих прежних функций и, в силу сложившихся обстоятельств, вынуждены заниматься защитой интересов работников в сфере труда и его оплаты, т.е. именно в той сфере, где у них меньше всего опыта. Исчезновение прежней системы разрешения конфликтов (в частности ликвидация органов партийного контроля над руководством, а также акционирование предприятий и освобождение их от указки Центра) означает отсутствие механизмов контроля над выполнением решений на рабочем месте. Как и раньше, механизмы исполнения решений приводятся в движение только администрацией и только тогда, когда она в этом заинтересована. Проще говоря: все зависит от воли руководителя.

То, что при таких тектонических изменениях функций профсоюзных организаций на предприятиях они не претерпели структурных преобразований и не изменили стиль работы, свидетельствует об отсутствии реформ в профсоюзах и о том, что в самое ближайшее время вопрос об изменении профсоюзной структуры может появиться в повестке дня. В противном случае не исключено появление новых рабочих организаций, которые возьмут на себя вопросы регулирования оплаты труда. Так называемые «новые» («альтернативные») профсоюзы возникли в «старых» нерыночных условиях и трансформировались по традиционному типу. Никто не ожидал от них ведения переговоров по вопросам оплаты труда и защиты при массовых сокращениях.

В то же время переговоры ведутся, профсоюзы проводят колдоговорные кампании, стараясь ввести как можно больше гарантий в колдоговоры. В чем смысл этой работы? Зачем заключаются коллективные договоры на предприятиях? Ведь на большинстве предприятий колдоговор не выполняется в части оплаты труда, подтверждением чему являются многомесячные задержки заработной платы, ставшие постоянным фоном трудовых отношений. Борьба за подписание колдоговора становится основным пунктом, вокруг которого вращается вся жизнь профсоюза на предприятии (и в еще большей степени борьба за подписание ОТС для российских профсоюзов). Учитывая отмирание многих функций профсоюза, можно предположить, что активизация профсоюзов в этом направлении играет компенсирующую роль; профлидеры должны как-то оправдывать в глазах работников смысл существования профорганизации. Однако, в свою очередь, и директора предприятий выступают инициаторами подписания колдоговоров. Зачем? Что заставляет, например, областную администрацию объявлять о сборе трехсторонней комиссии и начинать ведение переговоров по подписанию нового регионального соглашения?

«Роль коллективного договора как инструмента, позволяющего регулировать трудовые отношения, избегать открытых трудовых конфликтов и поддерживать социальный мир, осознается администрацией на большинстве предприятий. По оценке одного из директоров, «с его помощью мы находим взаимопонимание, это правила игры, которым должны следовать и администрация, и работники». Вместе с тем он называет коллективный договор «необходимой условностью», подчеркивая его во многом формальный характер»[11].

«Отношение к нему и у рабочих, и у администрации сохранилось как к документу, безусловно, обязательному, нужному, но, в известной степени, формальному, ибо он скорее закрепляет сложившееся положение, но не включает никаких пунктов, которые были бы итогом борьбы и компромисса сторон»[12].

Работники и профсоюз в ситуации смены собственника предприятия рассматривают заключение колдоговора как определенную гарантию сохранению своих прав, так по закону продолжает действовать ранее подписанный колдоговор. В других случаях были отмечены факты вписывания в колдоговоры целых глав из КЗОТа. Лидер профсоюза ожидает принятия нового трудового законодательства, которое, по его мнению, ухудшит положение работников. В этой неустойчивой ситуации он стремится включить в колдоговор как можно больше прав и гарантий из существующего КЗОТа.

Реальная (а не видимая) инициатива заключения колдоговоров очень часто исходит от администрации предприятий, поскольку большинство директоров – с советским прошлым и заключение договоров – это проявление инерции. Они заключаются по привычке. При этом на ряде предприятий как работники, так и представители администрации говорят: «Мы бы могли работать и без колдоговоров». У простых членов профсоюза предложения в колдоговор сводятся к следующим: предоставить автобус для поездок за грибами, бесплатный пропуск в спорткомплекс и т.п. Можно констатировать, что у большинства рядовых членов профсоюза нет понимания важности заключения колдоговора, зависимости уровня оплаты труда от подписанных профсоюзом и работодателем документов. По мнению многих работников, трудовые отношения регулируются не правовыми нормами, а личными договоренностями директора и председателя профкома.

Общественная значимость колдоговоров состоит в том, что они выступают механизмами контроля государства над работодателями в случае возникновения коллективных трудовых споров на предприятиях (после ликвидации уголовной ответственности работодателей за невыполнение своих обязательств в сфере трудовых отношений, возможно, колдоговор – единственный юридический документ, принимаемый судами на рассмотрение в случае трудовых конфликтов)[13].

Возвращаясь к вопросу «Зачем стороны подписывают колдоговор», можно отметить, в чем состоит его значимость для различных сторон. Для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов колдоговор является документом, юридически закрепляющим их права. Для правительства в лице исполнительных структур регионального уровня регистрация колдоговоров, заключенных предприятиями, также в определенной степени выступает в качестве механизма контроля над состоянием трудовых отношений, способного хоть в какой-то степени регулировать возникающие на предприятиях конфликты (при обращении в суд работники могут сослаться на нарушение колдоговора работодателем). Однако объективно обусловленного интереса работодателя в подписании колдоговора не просматривается. Попытка объяснить поведение руководителей предприятий содержится в высказывании одного из участников Круглого стола от профсоюзной стороны: «Все права у работодателей – им просто по-человечески неудобно перед людьми, вот они со своей стороны и делают для них». В то же время в ходе дискуссии отмечалось, что на уровне предприятия обе стороны заинтересованы в сохранении производства и трудового коллектива. В этом смысле заключенный колдоговор представляет собой определенный фактор социальной стабильности на предприятии, своего рода показатель того баланса между работодателем и работниками, о котором говорилось ранее.