Социального партнерства в России

Институты социального партнерства в стране созданы, однако вряд ли можно говорить о том, что в случае развертывания конфликта они играют какую-либо роль для его положительного разрешения.

В настоящий момент социальное партнерство в России представляет собой следующую картину:

1. на федеральном уровне – Российская трехсторонняя комиссия (РТК) - этот институт во многом играет роль политического лоббирования;

2. на региональном уровне – трехсторонние комиссии выступают инструментом экономического лоббирования работодателями своих интересов;

3. на уровне предприятия – законом не созданы какие-либо специальные органы, но поскольку основным вопросом, вокруг которого ведется борьба, является подписание колдоговора, создаваемые согласительные комиссии выступают неким временным институтом. На сегодняшний день предприятие – это пока единственный уровень, где профсоюзы могли бы отстаивать интересы работников, не привнося в трудовые отношения интересы внешнего влияния.

Российские институты социального партнерства в очень незначительной степени руководствуются правовыми нормами и сильно подвержены влиянию доминирующих в обществе политических настроений и решений, принимаемых государственными органами. Начавшие забастовку работники обычно рассуждают в этических терминах, и в таких случаях нормы морали отодвигают на задний план правовые нормы. Логика рассуждений в подобных случаях такова: «бастовать незаконно, а не платить по 4 месяца законно?!» Идет моральное оправдание действий работников, нарушающих правовые нормы (например, норму, предполагающую обязательность предупреждения администрации о готовящейся акции за 36 дней) тем, что администрация и правительство сами не соблюдают законы («сами первые начали»). Таким образом, происходит замещение правовых норм моральными и оправдание фактов нарушения правовых норм, если такие нарушения поддерживаются общественной моралью (общественным мнением и неформальными нормами, сложившимися в данной среде, в частности среди работников определенной профессии, трудового коллектива, наемных работников в целом). «Раз нас довели до такого состояния, мы имеем право что-то предпринять в свою защиту».

В свою очередь, и официальные структуры зачастую предпочитают уходить от правовых оценок начавшихся забастовок, ограничиваясь лишь моральными. Их представители уговаривают забастовщиков приступить к работе, так как каждый час простоя приносит убытки государству, предприятию и в конечном счете отразится на заработках рабочих. Если это забастовка на одном предприятии либо забастовка, не получившая широкой поддержки, может быть вынесено решение местной прокуратуры, которая, как правило, объявляет забастовку незаконной. Однако, если забастовка выплеснулась на уровень региона или стала общероссийской, таких вердиктов обычно не выносят[14]. Власти вообще уклоняются от правовой оценки форм протеста, получивших широкий размах и поддержку общественного мнения. Так, большинство шахтерских забастовок были организованы и проведены с нарушением закона о разрешении коллективных трудовых споров и конфликтов. В одних случаях не была выдержана процедура подготовки к забастовке, в других случаях требования забастовщиков выходили за рамки чисто экономических. Если брать забастовки, организованные Российским профсоюзом угольщиков, то до 1998 г., когда были внесены изменения в Устав, все всероссийские забастовки можно было объявить незаконными[15]. Однако рассмотрение 2.02.96 г. на заседании Государственной Думы трудового конфликта между российским правительством и Росуглепрофсоюзом закончилось признанием требований угольщиков справедливыми, что подтвердило законность забастовки. Таким образом, не только на уровне российских предприятий, но и на уровне высшего законодательного органа России участники правового и политического процесса мыслят не правовыми, а моральными категориями, руководствуясь тем, что они сами считают в настоящее время правильным и справедливым. В то же время необходимо отметить разницу вышеупомянутых подходов и позиции работодателей и представителей правительства, начинающих мыслить в экономических категориях и подходящих к оценке требований работников с точки зрения финансовых возможностей предприятия или госбюджета.

Если рассматривать высший уровень системы социального партнерства – Российскую трехстороннюю комиссию (РТК), то сразу же бросается в глаза довольно искусственное участие в ней сторон. Прежде всего, это вопрос институционализации сторон – участниц социального партнерства. Только правительство и профсоюзы существуют как полноценные (да и то исключительно в юридическом смысле) партнеры; работодатель как сторона до сих пор не институционализирован. Давно приняты законы «О правительстве РФ», «О профсоюзах», но до сих пор нет закона «Об объединениях работодателей» (на принятии которого особенно активно настаивают профсоюзы). Не существует закрепленного в юридических документах термина «работодатель». В связи с этим нет ответственности работодателя как участника социального диалога за невыполнение подписанных договоренностей; все подписанные на федеральном и региональном уровне соглашения (Генеральное соглашение, Региональное трехстороннее соглашение) носят чисто рекомендательный характер, и их выполнение зависит лишь от доброй воли конкретного работодателя. Исключением является коллективный договор, подписываемый работодателем с профсоюзом на уровне предприятия. Колдоговор может выступать в качестве юридического документа в случае обращения работника в суд, и его нарушение является основанием для привлечения работодателя к ответственности и восстановления нарушенных соглашений.

Переходная экономика еще не сформировала потребности в органах социального партнерства по образцу западных стран. Во многом идет слепое копирование зарубежного опыта, который пока не удается использовать. На момент создания институтов трипартизма в странах с переходной экономикой профсоюзы не были готовы к полноценному партнерскому участию в трехсторонних структурах. Причина отчасти кроется в том, что участие профсоюзов в институтах социального партнерства – не завоеванное право профсоюзов, а право, дарованное им первыми российскими правительствами, которые создавали демократические институты по зарубежным образцам. Так, «трехсторонняя комиссия была создана в 1991 г. административным решением Президента России, т.к. новый режим не мог обеспечить минимального набора социальных льгот, предоставляемых старым режимом. Этот орган был создан, чтобы было на кого переложить ответственность за решения по снижению уровня жизни»[16].

Поскольку институт социального партнерства был учрежден правительством, профсоюзы были приглашены к участию и пришли, когда все правила были приняты. Профсоюзы вынуждены играть по чужим правилам, что изначально ставит их в ущербное положение. Отсутствие у профсоюзов разработанной стратегии и именно профсоюзной концепции социального партнерства, принятой в результате обсуждения в первичных организациях, обрекает их на то, что они не возглавляют процесс, а лишь стараются за ним поспеть и «не выпасть из обоймы».

Правительство создавало институты социального партнерства, не преследуя цель вести переговоры и, таким образом, решать поставленные проблемы, а желая ограничить свободу выступлений профсоюзов, связав их социальными обязательствами перед другими партнерами и навязать профсоюзам государственное мышление («не надо раскачивать лодку – мы все в ней сидим»). Институты создавались правительством и выполняют функции, изначально предусмотренные правительством. Результатом функционирования институтов должно быть, следуя такой логике, не согласование интересов сторон с целью достижения компромисса, а сохранение социального спокойствия в обществе. Не случайно одной из первых «социальных инициатив» правительства, учредившего РТК, было обращение к профсоюзам с предложением о заключении гражданского мира. Для профсоюзов это означало – предоставить правительству карт-бланш на проведения реформ и объявить мораторий на организацию забастовок и прочих акций протеста на весь переходный период. Профсоюзы отказались от подписания «пакта о ненападении», однако не смогли оказать сколько-нибудь серьезного сопротивления наступлению на права людей труда. Предложенная правительством концепция социального партнерства сбила с толку очень многих. Вместо силового противостояния профсоюзы смирились с мыслью о неизбежности ухудшения благосостояния людей в ходе реформ. Вместо организации мощного сопротивления самому курсу реформ профсоюзы пытались сделать процесс обнищания не столь стремительным и помогали плавно опускаться на «социальное дно». Прикрываясь участием профсоюзов в партнерских институтах, правительство неуклонно проводило свое наступление на Труд.

Деятельность российского правительства в рамках институтов социального партнерства показала, что создание демократической формы еще не является гарантией демократии. Участие профсоюзов в социальном диалоге чаще всего не приводит к ожидаемым результатам. Работодатели и правительство выслушивают профсоюзы, но редко учитывают их мнение при принятии решений или документов. Наличие переговорного процесса и социального диалога в стране еще не означает наличия социального партнерства. Со стороны профсоюзов неоднократно звучали заявления о том, что правительство не выполняет своих обязательств, что подрывает основы учрежденных институтов.

Выше уже говорилось о том, что политическая элита мало заботится о следовании правовым нормам при принятии решений. То же относится и к выполнению правительством принятых обязательств. Прежде всего, это политика нарушений графиков выплат и протоколов, подписанных правительством в результате предшествовавших забастовок. Когда работники видят, что организованные профсоюзами забастовки и прочие законные акции протеста, а также продолжительные переговоры с последующим подписанием совместных соглашений не приводят к изменению ситуации, падает не только доверие к правительству. Падает доверие к профсоюзам и вера в возможность добиться чего-либо «цивилизованным путем». Следующим шагом становятся нелегитимные акции протеста с выдвижением политических требований отставки правительства и досрочных перевыборов президента. Поскольку уставы профсоюзов не позволяют им заниматься политической борьбой, политические требования участников акции протеста ведут к созданию рабочих и стачечных комитетов, которым делегируются более широкие полномочия, чем по закону могут себе позволить профсоюзы. Таким образом, политика невыполнения правительством и работодателями принятых обязательств и превращения социального диалога в разговор для выпускания пара объективно приводит к тому, что профсоюзы остаются не у дел, а правительство и президент оказываются лицом к лицу с доведенной до отчаяния толпой. Подрыв позиции профсоюзов в постоянно ухудшающихся условиях ведет к тому, что единственная организованная сила, способная вести переговоры с правительством в рамках закона, отталкивается этим правительством, что означает нарастание все большей стихийности и неуправляемости массовых выступлений трудящихся.

Подытоживая сказанное, можно прийти к выводу, что переходное состояние российской экономики дополняется переходным статусом учрежденных социальных институтов. В рамках партнерского треугольника сложилось на сегодняшний день следующее распределение ролей. Профсоюзы заняли выжидательную позицию, стараются восстановить традиционную систему отношений с государством и работодателями и не предпринимают каких-либо действий по реформированию своей организации. Работодатели, больше не видя для себя пользы в существовании профсоюзов, просто игнорируют их и перестают перечислять им членские взносы работников, тем самым подрывая финансовую основу существования организации. Правительство, со своей стороны, принимает постановления и готовит законопроекты, которые вводят новые ограничения для профсоюзов и вытесняют их из системы трудовых отношений (переход на индивидуальную срочную контрактную систему, внесение в проект КЗОТа термина «иные организации», представляющие интересы работников, и т.п.). Кроме того, в рамках социального партнерства оно пытается перераспределить ответственность за решение социальных вопросов, переложив довольно большую часть с себя на работодателя. Естественно, последние, как могут, сопротивляются проводимой правительством политике. Государство слабеет, теряет возможности выполнения защитных функций и не может играть роль полноценного партнера. Реально в настоящее время ни одна из сторон не может быть названа ответственным социальным партнером; это протопартнеры.

[1] Подробнее о статусе см.: Борисов, Козина, 1994.

[2] Мысль о том, что угольщики воспринимались общественным сознанием как авангард рабочего класса, подтверждает и тот факт, что за несколько месяцев до шахтерской забастовки, 5 апреля 1989 г., состоялась трехсуточная забастовка работников горнорудной промышленности на руднике им.Матросова в Магаданской области. Однако, в отличие от июльской забастовки угольщиков, акция рударей не нашла широкого отклика в обществе.

[3] У транспортников были созданы наиболее сильные профсоюзы: профсоюз летного состава (ПЛС), федерация работников авиационных диспетчеров (ФПАД), которые неоднократно выводили отрасль на забастовки или предзабастовочное состояние.

[4] В несколько своеобразной форме это отражается в словах президента ПЛС А. Малиновского: «Стюардессы жалуются на пилотов, говорят: «Спать они с нами хотят, а в свой профсоюз принимать не желают» (из интервью, 21.09.92).

[5] По словам председателя Росуглепрофсоюза Виталия Будько, «забастовка началась с экономическими требованиями, но потом стали подключаться политические силы, в частности приезжал в Новокузнецк Б.Н.Ельцин, выражал поддержку бастующим шахтерам. Забастовка длилась очень долго, и решение ухода шахт под юрисдикцию России было для организаторов акции лишь поводом закончить ее, сохранив при этом свое лицо. Они могли и без забастовки перейти, никто им не мешал». Политическая игра представляла взаимный интерес: не только политические силы разыгрывали «шахтерскую карту», но и лидеры шахтерского движения использовали тактические возможности, предоставленные их участием в политике.

[6] Председатель Росуглепрофсоюза, выступая на расширенном заседании президиума профсоюза 2.07.95 г., в ответ на вопрос, «почему профсоюз не вступает в блок ни с какой политической партией для участия в выборах в Госдуму?», ответил, что «в профсоюзе есть люди с самыми различными политическими ориентациями и подписание договора с какой-либо одной политической партией может привести к расколу».

[7] Правильность последнего положения подтверждается тем, что, несмотря на политизацию выступлений профсоюзов на предприятиях, из всех известных нам случаев только забастовка на шахте «Судженской» (июль-ноябрь 1994 г.) дает пример прямого вовлечения в конфликт представителя политической партии, проводящего ее линию. Во всех остальных случаях работники предприятий не допускали, чтобы какая-либо политическая организация руководила ходом забастовки как на предприятии, так и на городском или региональном уровне. Все слухи, подхваченные и разнесенные СМИ, о руководстве «рельсовой войной» со стороны КПРФ не имеют под собой никакой основы. Коммунисты, может быть, и хотели бы иметь то влияние, которое им приписывают, но не имеют его в действительности. Кажущийся парадокс заключается в том, что политизация протестной деятельности шахтеров происходит без прямого участия в конфликтах политических партий и без их активного вовлечения в органы руководства забастовками.

[8] Круглый стол, организованный Московским Бюро МОТ на тему «Социальное партнерство в России». Москва, 26-27 октября 1998 г.

[9] Децентрализация собственности в условиях всеобщего спада производства в то же время ведет к централизации негативных последствий приватизации. Это означает все большую нагрузку на госбюджет в связи с массовыми сокращениями работников на приватизированных предприятиях и увеличившимися затратами на выплаты пособий по безработице, реализацию социальных программ, направленных на смягчение социальных последствий (образовательные программы, переобучение, создание новых рабочих мест и т.п.)

[10] Каждый работник старается решить вопрос в индивидуальном порядке, обращаясь в обе инстанции. В том случае, если сокращения не носят массового масштаба, такая просьба, как правило, удовлетворяется. Естественно, поскольку окончательное решение принимает руководитель, сохранение работника на прежнем рабочем месте подразумевает его лояльность по отношению к руководителю и удерживает его от активного участия в акциях протеста. Даже если большая часть работы была проделана профкомом, лавры пожинает директор. Исключение – восстановление профсоюзом уволенного работника через суд. Но для этого необходима формализация отношений, чего всячески избегают работники; в силу культурных традиций обращение в суд означает трансформацию трудового конфликта в личный. Никто не хочет «ссориться» с директором, и все стараются уладить споры полюбовно, в итоге - себе во вред.

[11] Пуляева О.Н. Оценка и перспективы развития социального партнерства на уровне региона в Новгородской области: Доклад на Круглом столе «Социальное партнерство в России». Москва, 26-27 октября 1998 г.

[12] Пуляева О.Н. Социальный диалог на предприятии: Доклад на Круглом столе «Социальное партнерство в России». Москва, 26-27 октября 1998 г.

[13] Исследование проводилось летом 1998 г., т.е. до восстановления уголовной ответственности работодателей за злоупотребления в сфере трудовых отношений.

[14] Исключение составляет забастовка авиадиспетчеров в августе 1992 г., когда против руководителей Федерации Профсоюзов (ФПАД) было возбуждено уголовное дело, окончательное решение по которому вынес Верховный Суд Российской Федерации.

[15] Нарушение Устава состояло в том, что руководил забастовкой и принимал решения о ее начале и прекращении Президиум Росуглепрофсоюза, в то время как Уставом это не было предусмотрено. Примерно до 1995 г. общественное мнение до такой степени было на стороне шахтеров, что правительство даже не помышляло о привлечении их лидеров к судебной ответственности, независимо от того, были соблюдены процедуры или нет. Немаловажное значение имел и тот факт, что до этого времени акционирование реально не было проведено и директора предприятий и угольных объединений находились в сильной зависимости от угольной компании «Росуголь», во многом выполнявшей роль угольного министерства. Акционирование отрасли по существу привело к потере ее управляемости из Центра и превращению директорского корпуса в собственников предприятий, которые при этом еще продолжали получать государственную поддержку. Остановки предприятий стали затрагивать финансовые интересы новых собственников, и сразу же с их стороны усилилось давление на профсоюзы, появились факты судебных расследований, объявления забастовок незаконными и привлечения профлидеров к судам и допросам. Особенно широко это проявилось после «рельсовой войны» 1998 г., когда во всех регионах, где имели место перекрытия железных дорог, прокуратура возбудила уголовные дела «по фактам блокирования движения» и активно занималась сбором компромата на профсоюзных лидеров. «Рельсовая война» 1998 г. закончилась без последствий для ее организаторов, хотя после прокурорских проверок было собрано достаточно материала для направления в суды. На стадии прохождения в Государственной Думе Закона «О прокуратуре Российской Федерации» между фракциями Госдумы и заинтересованными лицами из прокуратуры был достигнут консенсус, суть которого наиболее ясно изложил лидер фракции КПРФ Г.Зюганов: «Вы закрываете все дела по «рельсовой войне», мы не будем возражать против принятия закона».

[16] Из выступления Анатолия Савича, вице-президента Лениградского регионального отделения Конфедерации труда России на семинаре, организованном Фондом Отто Бреннера: «Профсоюзы и производственные отношения в Центральной и Восточной Европе». Берлин, 16.03.99 г.

Заключение

Подробные описания конфликтов в предыдущих главах позволяют сделать некоторые обобщения, объяснить, что собой представляет типичная забастовка на российском угольном предприятии? и ответить на исследовательские вопросы, поставленные в начале работы.

1. Подавляющее большинство забастовок на российских угольных предприятиях начинаются как стихийные. Несмотря на существование на многих шахтах двух профсоюзных организаций (НПГ и Росуглепрофа), они очень редко вовлечены в подготовку и организацию акций протеста. Стереотип поведения профсоюзных лидеров примерно такой: в периоды нарастания социального напряжения председатели профкомов присутствуют на нарядах перед началом смены, когда начальники участков выдают бригадам сменное задание. Обычно они выступают за продолжение работы, аргументируя тем, что какие-то положительные результаты может принести только общая забастовка.[1]. В тех случаях, когда недовольство работников выплескивается в виде отказа идти на работу и поступают предложения идти на другие участки, чтобы агитировать «мужиков ложить шахту», в процесс включаются лидеры профсоюзов. По негласной договоренности либо один, либо другой профсоюз берет на себя руководство стихийно начавшейся забастовкой и ответственность за придание акции протеста черт легитимности.

2. В первые годы шахтерского движения лидеры профсоюзов мало заботились о соблюдении законности при объявлении забастовки; прежде всего это касается соблюдения (а вернее, несоблюдения) установленной законом процедуры прохождения трудового конфликта, но относится и ко многим другим моментам. Начало судебных разбирательств и опасение персональной ответственности организаторов привело к более осторожной деятельности профсоюзных комитетов, направленной на соблюдение буквы закона, и во многом вывело их из участия в акциях протеста на стадии их подготовки[2]. Опасаясь судебной ответственности, лидеры профсоюзов даже в случае прекращения трудовыми коллективами работы не заявляют о начале забастовки. Чаще всего (и в последние 2-3 года это становится общим правилом) профсоюзы берут на себя организацию и проведение конференции трудового коллектива, на которой общим голосованием решается вопрос: возобновить работу или не приступать к работе в связи с невыплатой заработной платы. После этого профком, «выполняя решение конференции трудового коллектива», принимает участие в переговорах с руководством предприятия, местными властями и представителями угольного объединения. При этом самого слова «забастовка» профлидеры стараются избегать, поскольку в этом случае имеет место нарушение закона о коллективных трудовых спорах (в части несоблюдения сроков подготовки) и вступает в действие судебная машина.

3. Особенность российских забастовок не только в том, что большинство из них, начавшись стихийно, затем входят в организованное русло. Как правило, после проведения переговоров и подписания согласительных документов наиболее организованная часть работников, а также тех, чьи требования в большей степени удовлетворены, возвращается на свои рабочие места. Однако все 100% требований работников никогда не выполняются администрацией, что является поводом для недовольства определенной части, которая отказывается возвращаться на работу, несмотря на достигнутые договоренности и подписанные протоколы. Забастовка вновь вступает в стихийную фазу, которую можно охарактеризовать как фаза стихийного затухания протеста. В качестве общей закономерности можно отметить, что чем больше масштаб забастовки (количество участников, предприятий, отраслей, территорий), тем продолжительней завершающая стихийная фаза и тем больше вероятность стихийного возвращения в забастовку коллективов, которые уже приступили к работе. Таким образом, типичное развертывание открытого конфликта в российских условиях представляет собой трехфазную модель: «стихийное начало – организованная акция – стихийное затухание».

4. Работники предприятий постоянно находятся в состоянии недовольства работодателем: условия труда, устаревшее оборудование и, главное, многомесячные задержки заработной платы и выплата части заработанного в натуральной форме – все эти проблемы постоянно накапливаются и создают почву для взрыва эмоций и для стихийных выступлений (именно стихийных, поскольку, если бы подготовкой акций занимался профком, энергия недовольства могла бы быть использована как энергия, направленная на укрепление профсоюза как организации и организацию акции).

5. Несмотря на то, что почва для недовольства и протеста существует, работники большинства предприятий не бастуют. Объяснение этому вряд ли можно найти в ходе самого конфликта или его анализа, если не уделять внимания социальному контексту и тому, как развивались взаимоотношения работников и управленческого персонала в предшествующий открытому конфликту период. Есть основания говорить о том, что, несмотря на постоянно ухудшающееся положение работников, существует некий баланс «довольство-недовольство», или «недовольство-компенсация» в отношениях между работниками и управленческим персоналом. При поверхностном взгляде отсутствие забастовки на предприятии в условиях многомесячных задержек зарплаты может выглядеть как полное подавление работников руководством предприятия и отсутствие возможности хоть как-то отстоять свои права. В действительности все обстоит намного сложнее и запутаннее, и это уводит нас в сферу неформальных отношений на предприятии. На ухудшение условий труда и техники безопасности и задержки заработной платы работники отвечают снижением интенсивности и производительности труда[3], воровством на предприятии, снижением дисциплины и т.п. Устанавливается некий баланс: руководство предприятия не платит вовремя зарплату, но ослабляет контроль над работником на рабочем месте (во многих исследованиях всплывали факты, свидетельствующие, что старший надзор месяцами не спускался в забой, хотя обязан это делать регулярно), закрывает глаза на факты нарушения дисциплины и техники безопасности. Такое «усиление» позиции работника при соответствующем «ослаблении» власти менеджеров выступает компенсирующим моментом в условиях задержек зарплаты и позволяет «мирно» продолжать производственную деятельность. Требование «работать!» и усиление контроля со стороны управленческого персонала в таких условиях воспринимается работниками как неслыханная наглость. «Пусть спасибо скажут, что мы вообще на работу выходим» – так можно охарактеризовать позицию работников. Многомесячные невыплаты заработной платы привели к почти полному отсутствию мотивации к труду.

6. Отсутствие финансовых возможностей стимулирования труда ориентирует менеджеров на более активное использование «карательных» рычагов. Чаще всего таким рычагом выступает угроза увольнения. Хотя на шахтах месяцами не выплачивают зарплату полностью, на других предприятиях ситуация с оплатой труда обстоит еще хуже: работники многих неугольных предприятий находятся в неоплачиваемых административных отпусках. Кроме того, при задержках зарплаты от 3-4 до 10 месяцев работник угольного предприятия надеется получить (и получает) зарплату частично бартером или месячную сумму – по частям за 2-3 месяца. В случае его увольнения и перехода на другое предприятие отсчет начинается с нуля, и он вынужден будет работать бесплатно 3-4 месяца, прежде чем подойдет очередь выплаты зарплаты за месяц, с которого он приступил к работе. Как правило, угроза увольнения действует как постоянный фон давления на работников и помогает менеджерам держать их «в рамках». Однако в условиях дополнительного ухудшения позиции работников (повышение цен на продукты и товары первой необходимости, невыплата в определенный, заранее согласованный срок обещанных денег и т.п.) жесткие действия руководителей воспринимаются как унижение и вызывают обратный эффект в виде взрыва эмоций и отказа приступать к работе. Баланс, нарушенный внешними факторами и не восстановленный со стороны работников какими-либо действиями, направленными на восстановление равновесия в новых условиях, совершенно опрокидывается, когда руководство начинает разговаривать с работниками в приказном тоне.

7. Хрупкое равновесие нарушается начальственным приказом, и вся накопленная злость выливается на конкретного руководителя и выражается в отказе выполнять его распоряжение (как правило, это касается его приказа быстрее приступать к работе). Причин нарушения баланса может быть множество: и ухудшение горно-геологических условий (идет пустая порода, а зарплата начисляется только за тонны угля), и поломка оборудования (эмоциональные контраргументы начальнику: «сам на этой рухляди работай!»), и распределение традиционного объема работ на меньшее число работников («я тебе не папа Карло – за всю шахту ишачить») и т.п. Однако поводом, порождающим эмоциональный взрыв и следующее за ним стихийное выступление работников, чаще всего являются либо действия руководства «так, будто ничего не случилось», либо ужесточение требований и давления в самый для этого неподходящий момент. Большое значение при этом имеет то, что сами работники рассматривают такие действия как несправедливость по отношению к себе. Отсутствие готовности работодателя пойти на определенные уступки, в какой-то мере компенсирующие ухудшение статуса работников, оказываются в противоречии со сложившимся в рабочей среде пониманием социальной справедливости и норм взаимоотношений (то, что руководитель распекает подчиненного и даже материт его, воспринимается как норма, но только в условиях, когда руководитель вовремя выплачивает зарплату). Невыполнение директором своих основных обязанностей снижает его авторитет в глазах работников и отнимает у него право требовать. Понижение статуса работников рождает у них ожидания того, что руководство либо предпримет какие-то действия, направленные на восстановление их статуса (проиндексирует зарплату, если были повышены цены), либо отреагирует понижением своего статуса (снижение требовательности, более попустительское отношение к тому, кто как работает и т.п.). В любом случае важным представляется то, чтобы руководитель «вошел в положение», тогда он (хотя и с натяжкой) воспринимается как «свой». Если этого не происходит, он автоматически ставит себя по другую сторону баррикады, «вызывает огонь на себя» и провоцирует начало «боевых» действий. Иными словами, речь идет о том, чтобы различия в статусах работника и работодателя резко не росли; они могут вместе скользить по социальной шкале «вверх-вниз», но число делений между ними должно быть относительно одинаковым[4]. Это вряд ли осознается самими работниками, вышесказанное является результатом многочисленных наблюдений за трудовыми конфликтами и их анализа.

8. Процесс развертывания забастовки во многом определяется технологическим процессом на предприятии. Наиболее влиятельными оказываются ключевые операции, прекращение которых автоматически ведет к остановке всего производства. На шахтах инициаторами забастовок всегда выступают представители подземной группы: проходчики и забойщики; нам не известно ни одного случая, когда акцию протеста на шахте начали бы служащие или работники вспомогательных участков. Прекращение работ добычных и проходческих участков парализует деятельность шахты как угледобывающего предприятия. Прочие рабочие нередко вынуждены подключаться к забастовке, а работники административно-бытового комбината (АБК), как правило, продолжают трудиться, несмотря на объявленную забастовку. Это приводило к конфликтам, связанным, во-первых, с тем, что работники административного аппарата, являясь членами профсоюза, саботируют акцию, объявленную их профсоюзом, и выступают в роли штрейкбрехеров; и, во-вторых, с начислением заработной платы, так как администрация обычно начисляет себе зарплату за дни забастовки, поскольку она не прекращала работу, в то время как остальные работники теряют в зарплате за каждый день забастовки. Со временем это побудило бастующих силой прекращать работу администрации, для того чтобы лишить ее юридического основания получения зарплаты за время забастовки и восстановить свое понимание справедливости.

9. В качестве специфической характеристики российских трудовых отношений можно отметить то, что акции протеста не приводят к разрешению конфликта. Вышедшим на забастовку работникам выплачивают часть долгов по зарплате, и они возвращаются на рабочие места. Система взаимоотношений между работниками и работодателями, система оплаты труда, организации производства и т.п., т.е. факторы, приведшие в забастовке, остаются неизменными. Таким образом, причины недовольства не устраняются, и конфликт переходит из открытой формы в латентную. Принимая этот факт во внимание, можно утверждать, что история развития трудовых отношений в России за последнее десятилетие представляет собой флуктуацию трудовых конфликтов из латентной формы в открытую и обратно.

10. Именно по причине неустраненности причин недовольства прорывающиеся конфликты все менее становятся формой организованной борьбы работников за свои права и все более – формой выражения отчаяния.

Замечание тактического характера. Оттягивание забастовки на предприятии до единого дня коллективных действий не дает никаких ожидаемых плюсов для трудового коллектива предприятия. Его требования «растворяются» в общем потоке требований и остаются неуслышанными теми, к кому они обращены. В результате после общих акций можно наблюдать волны локальных выступлений. Одни из них начинаются спустя несколько дней после общего выступления, когда работникам становится ясно, что ни работодатель, ни власти не собираются ничего предпринимать для решения проблем. Другие, начавшись в день коллективных действий, не прекращаются и после того, как большинство предприятий возвращаются к работе. В обоих случаях ясно, что единая профсоюзная акция носит политический характер и никак не влияет на положение дел на предприятиях. Организация подобных акций дает временный козырь Центральным комитетам профсоюзов в их переговорах с правительством и несколько оживляет переговорный процесс. Однако это никак не связано с изменением положения профорганизации на предприятии.

Обобщая практику проводимых акций протеста, можно отметить несколько отчетливо проявляющихся тенденций:

1) На смену организованным забастовкам на предприятиях все чаще приходят стихийные.

2) Явно просматривается стремление к выходу акции протеста за рамки отдельного предприятия.

3) Идет повсеместное нарастание демонстративности выступлений.

4) В ходе забастовок происходит радикализация действий работников; набирает силу «трудовой терроризм».